2 Управляющее воздействие.Обратная связь.
Управление есть специально организованное воздействие на объект управления с целью получения желаемого результата.Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий.
Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий.
Под управляющим воздействием понимается воздействие на объект управления, направленное на достижение цели управления. Следовательно, результатом управляющего является управленческое решение, в основе которого лежит цель (целеполагание).
Если управление — это воздействие, значит существуют:
среда (система управления);
средства (механизм управления);
действия (процесс управления).
Управляющие воздействия — таким образом, управляющие воздействия, должны быть направлены на изменение таких управляемых факторов, которые характеризуют качество ресурсов, способы пименения ресурсов и условия применение ресурсов. Прежде чем совершить некоторое дейтвие, руководитель должен принять управленческое решение, т. е. решить какую цель он преследует и что необходимо сделать для ее достижения. Руководитель должен выбрать цель управления и определить значения управляемых переменных. Именно в этом и заключается сущность процесса принятия управленческих решений. Другими словами, выбор цели управления, и выбор управляемых факторов и их значений всегда предшествует управляющим воздействиям. Решения, возникающие руководителя, как только начинают выполнятся или реализовываться, становятся управляющими воздействиями.
Таким образом, управленческое решение-это выбор цели управления и значений управляемых факторов, обеспечивающих достижения этих этой цели. При этом, необходимо спомнить, что выбор цели управления тоже управленческое решение, которое имеет стратегический характер и предопределяет все последующие решения руководителя. Если цель выбрана, то руководитель должен позаботиться о средствах ее достижения. К ним относятся: качество, способы применения и условия рименения ресурсов. Эти факторы представляют собой объекты управленческого решения на которые руководитель может влиять непосредственно с помощью тех или иных управляющих воздействий. При этом, руководитель выступает в роли субъекта управленческого решениВообще, обратная связь – ключевое понятие управления. В кибернетике оно означает влияние следствия на причину. Мы часто путаем обратную связь с обычной реакцией объекта управления на управляющее воздействие. Если мы щелкнули кобылу по носу, и она вильнула хвостом, то это еще не обратная связь. Если мы дернули собаку за хвост, и она нас укусила, то это еще не обратная связь. Если мы кому-то нахамили, и в ответ также услышали пару ласковых выражений, то это еще не обратная связь. Если начальник дал подчиненному задание, он его выполнил (или не выполнил) и доложил об исполнении, то это еще не обратная связь. Это все примеры естественных реакций или отклика объекта управления. Обратная связь возникает в том случае, когда новое состояние объекта управления влияет на управляющее воздействие со стороны органа управления! Вот в чем дело. Причем, это влияние может быть двоякое. Если объект управления отклоняется от цели, то управляющие воздействия пытаются вернуть его в желаемое состояние или хотя бы направить в «нужное русло». Такая обратная связь называется отрицательной (или стабилизирующей). Например, если фирма не выполняет план продаж, то руководители принимают какие-то «меры»: увольняют, наказывают, оптимизируют, обучают и так далее. Если же объект управления, наоборот, успешно приближается к цели, то управляющие воздействия как бы «подстегивают» его, то есть стимулируют скорейшее достижение цели и дальнейшее движение к еще более высоким целям и так далее. Такая обратная связь называется положительной (или усиливающей). Так, если план продаж успешно выполняется, то руководители фирмы поощряют сотрудников (бывает и такое), обеспечивают их дополнительными ресурсами, ставят новые цели и задачи, нанимают новых сотрудников и так далее. Так происходит развитие.
3Взаимосвязь менеджмента и управления С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент по-русски “управление” – функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину, а социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о “революции менеджеров”, когда казалось, что существуют корпорации гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Еще немного о понятиях. Возникает вопрос – можно ли считать, что английское понятие “менеджмент” и русское “управление” и, соответственно, “менеджер” и “руководитель” — это одно и то же. И да, и нет. В общем смысле или, так сказать, с высоты птичьего полета, пожалуй, — да. Вместе с тем есть и отличия в трактовке и применении этих понятий, интересные, правда, в основном лишь специалистам . Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Менеджмент — это эффективное и производительное достижение целей орга¬низации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами. В нашем определении заключены две важные идеи: 1) основные функции управ¬ления, а именно планирование, организация, лидерство и контроль, 2) эффектив¬ное и производительное достижение целей организации. Выполнение основных функций управления предполагает использование менеджерами различных навы¬ков и умений. Менеджмент — и искусство, и наука. Искусство, потому что многим из необхо¬димых менеджеру навыков невозможно научиться, даже читая пусть самые умные книги. Менеджмент, как и игра в бильярд или теннис, требует практики. Но это и наука. Нам приходится иметь дело с огромной и постоянно пополняющейся базой знаний и данных о процессе управления и методах повышения эффективности ра¬боты организации, которые можно усвоить с помощью учебников. Таким образом, менеджер должен иметь формальное образование и практический опыт, уметь со¬четать науку и искусство.
Управляющий объект и объект управления.
Понять , что называют управляющим объектом и объектом управления.
Научиться узнавать в окружающей действительности управляющие объекты и объекты управления, приводить свои примеры.
Наша учебная задача — научиться узнавать в окружающей действительности отношения между объектами, которые называют «управление», используя термины информатики «управляющий объект» и «объект управления».
Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения
2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Объекты управления персоналом — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.
Отдельно взятый работник является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются не из кого-либо, а именно из конкретных работников.
Представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента организации рассматриваются как особого рода объекты управления персоналом. Управлять своим непосредственным начальником или менеджерами, которые вам не подотчетны, практически невозможно. Однако, советы по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ — не что иное, как форма управленческого влияния на руководителя. В сущности именно от менеджера по персоналу зависит то, кто будет работать в организации на той или иной должности. Хотя последнее слово все же останется за руководителем.
Претенденты, рекруты и кадровый резерв — объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения.
Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.
Рекрутинговые агентства — организации, основной целью которых является поиск вакансий и трудоустройство. Компаниям целесообразно обращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельности по поиску нужных специалистов, выходит значительно дороже и с меньшим качеством. Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономической целесообразности обращения к сторонним специалистам по ректрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.
Государственные и негосударственные центры занятости — очень полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.
Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. Разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической e-mail-рассылки.
Субъект управления персоналом — руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.
Соответственно Квалификационному справочнику РФ, выделяют следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:
— менеджер [по персоналу];
— инспектор по кадрам;
— начальник отдела кадров;
— специалист по кадрам;
— экономист по труду.
Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.
Рассмотрим несколько проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства):
1) Классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.
Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается чрезмерной централизацией управления; единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов; сознательным ограничением контактов с подчиненными; стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми; достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.
Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления.
Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты: предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям; высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах; решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом, вопросов координации и контроля; постоянная информированность подчиненных о положении дел; реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;
Демократический стиль управления Российская Ассоциация Специалистов по Персоналу (РАСП) считает наиболее удачным для менеджера по управлению персоналом.
При либеральном (пассивном) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.
2)Классификация в рамках ситуационной модели лидерства «Путь-Цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: стиль поддержки, инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный на достижение.
Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан на дружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными.
Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство) заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.
Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется, в первую очередь, групповым принятием решения и постоянными консультациями.
Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели.
3)Классификация лидерских стилей Поля Херси и Кена Бланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.
Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержку самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать.
Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.
Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.
Предмет управления персоналом — это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, организационный, информационный, материально-технический.
Кадровый критерий включает в себя следующие сферы пересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, найм, обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, мотивация, конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, и др.
Нормативно-методический критерий объясняется тем, что деятельность специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенной совокупности документов организационного, технического, экономического характера, а также нормативно-справочных материалах, которые используются при решении задач организации и управления труда.
Организационный критерий представляет одну большую сферу пересечения — организационное строительство в сфере управления персоналом, а именно определение нужного числа HR-специалистов, анализ необходимости содержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.
Информационный критерий — малоизучен в современной литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.
Материально-технический критерий жизненно необходим для полноценной работы всей системы управления персоналом. К данному критерию относится такая сфера пересечения: материально-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовое обеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение работников организации).
Объект автоматического управления
Объектом управления может быть машина, аппарат, установка, комплекс машин или аппаратов, цех или предприятие. В системах управления часто объектами управления являются системы автоматического регулирования.
Состояние объекта или системы характеризуется совокупностью переменных величин — параметров состояния (переменных состояния).
Переменные, характеризующие состояние объекта управления, по которым ведется управление, называются управляемыми переменными. Их также называют выходными переменными или выходом.
Величины, характеризующие внешнее влияние на объект, называются входными воздействиями или входными сигналами (входом). Воздействия на объект, вырабатываемые управляющим устройством, называют управляющими воздействиями.
Внешнее воздействие, определяющее требуемый закон изменения управляемой величины, называется задающим воздействием. Это воздействие поступает от специального задающего устройства (элемента).
Воздействия на объект, не зависящие от системы управления, называются возмущающими воздействиями (возмущениями). Различают два вида возмущающих воздействий:
- · нагрузка;
- · помехи.
Нагрузкой является внешнее воздействие, приложенное к управляемому объекту, не зависящее от управляющего устройства и являющееся причиной изменения режима работы объекта.
Помехи — это внешние воздействия на отдельные элементы управляющего устройства или объекта управления, не содержащие информации, необходимой для управления. Помехами являются ошибки измерительных приборов, сбой в электронных машинах и другие нежелательные явления.
Реальные сигналы в системе управления всегда являются смесью полезного сигнала и помехи.
В общем случае вектор у является нелинейной векторной функцией управляющих переменных и внешних воздействий:
Координаты векторов и и у называют соответственно управляющими и управляемыми координатами.
Если объект управления характеризуется одной управляющей и одной управляемой величиной, т.е. векторы у и и имеют по одной координате, то объект называется простым, одномерным или односвязным.
Если вектор у имеет несколько координат, то объект называется многомерным.
При наличии нескольких взаимно связанных координат векторов у и и — объект называют многосвязным.
Правило или функциональная зависимость, в соответствии с которой управляющее устройство формирует управляющее воздействие называется законом или алгоритмом управления.
В общем случае эта зависимость может быть записана так:
где F — некоторая, в общем случае нелинейная векторная функция от управляемых переменных у, задающих воздействий g и возмущающих воздействийf.
Каждый объект управления может рассматриваться в условиях статики и динамики.
В условиях статики компоненты векторов у и и являются постоянными величинами.
При изучении динамики объекта исследуется зависимость компонент вектора у от времени, т.е. .
Параметры объекта могут быть сосредоточенными (постоянными по всем геометрическим координатам) и распределенными (переменными хотя бы по одной координате). Естественно, в первом случае используются обыкновенные дифференциальные уравнения, во втором — дифференциальные уравнения в частных производных (аргументы — время и, по крайней мере, одна геометрическая координата).
Для систем, описываемых обыкновенными дифференциальными уравнениями, можно написать
Для решения этой системы уравнений должны быть заданы начальные условия.
Если система уравнений (3) может быть сведена к системе линейных дифференциальных уравнений, то объект называется линейным. При описании объекта системой нелинейных дифференциальных уравнений его относят к нелинейным.
При изучении статики определяют характер зависимости управляемых координат у от управляющего воздействия и, называемой статической характеристикой объекта.
Объект управления может быть устойчивым, неустойчивым и нейтральным.
Объект устойчив, если после кратковременного внешнего воздействия он с течением времени возвратится к исходному состоянию или состоянию, близкому к нему.
Различают устойчивость «в малом» и устойчивость «в большом». Некоторые нелинейные объекты могут быть устойчивы «в малом», т.е. при воздействиях, не превышающих определенные пределы, и неустойчивы «в большом», т.е. при воздействиях, больших некоторой величины.
Координата уi в устойчивом объекте возвращается в исходное состояние после воздействия u продолжительностью .
В неустойчивом объекте после окончания воздействия отклонение от начальной величины управляемой координаты продолжает увеличиваться.
Нейтральными объектами являются такие объекты, в которых по окончании воздействия устанавливается новое состояние равновесия, которое зависит от произведенного воздействия.
Механической аналогией здесь является шарик. В лунке его положение устойчиво, на вершине холма — неустойчиво, а на плоскости он в любом месте находится в равновесии.